本報通訊員 呂娟 張嶽 馬家泰

　　2017年—2022年
，山鋼集團不斷健全市場化經營機製，對權屬單位經理層實行市場化選聘
、契約化管理，各權屬單位“一企一策”
，推進薪酬分配製度改革，引入履職保證金製度……以上下聯動、萬人齊心的氣勢推動三項製度改革向“深水區”和“攻堅期”挺進。

　　成績的取得有賴於山鋼緊緊圍繞三項製度改革中的重點難點問題
，統籌謀劃、聚力攻堅所建立起的符合中國特色社會主義市場經濟體製和現代企業製度的勞動用工、人事管理、薪酬分配製度。2022年6月份
，山鋼已如期完成國企改革三年行動中三項製度改革的各項任務
，“幹部能上能下、員工能進能出
、收入能增能減”的管理體製穩步構建形成。

　　統籌推進改革任務

　　山鋼緊盯市場化改革方向，以破釜沉舟、舍我其誰的勇氣探索實施三項製度改革新模式。

　　強化組織領導。2017年以來，山鋼黨委聚焦三項製度改革攻堅，專門成立領導小組
，明確責任分工
，建立調度機製
，加強組織協調，強化考核評價
，錨定“建立健全‘三能’機製、激發全員創效積極性、完善市場化經營機製”目標，主動攻堅克難。

　　強化係統謀劃。2021年以來
，山鋼黨委持續深化落實2017年出台的《關於深化“三項製度”改革的指導意見》，進一步鞏固前期改革成果，持續深化重點領域改革攻堅。山鋼黨委組織部常務副部長、人力資源部總經理來現民介紹道：“三項製度改革使經營管理者和員工的思想觀念發生了廣泛而深刻的變化
，特別是市場觀念、競爭意識大大得到強化
，建立起‘相馬更要賽馬’‘八仙過海，各顯其能’‘掙工資、保飯碗’等新的理念和價值追求，全集團形成了你追我趕、爭先恐後的幹事創業新風尚，為激發企業內在活力、提升效率效能、激發幹事創業熱情注入強勁動力。”

　　推動“能下”“能上”成為常態

　　國企用人“能上不能下”一直是製約國企改革深化的難點問題。來現民介紹道：“山鋼始終將經理層任期製和契約化管理作為幹部人事製度改革乃至三項製度改革的‘牛鼻子’
，也作為推動幹部‘能上能下’的突破口。”

　　堅持市場化選聘經營管理者。山鋼權屬各級公司的經理層成員，均由董事會按照“公開公平公正”原則，通過市場化
、競爭性選聘方式產生，黨組織在選聘過程中發揮領導把關作用
，突出把好“政治關”,重點把好“遴選關”“指標關”,有效拓寬了選人視野
，確保了人選質量。

　　持續強化業績導向。山鋼堅持把指標挺在前麵
，先定指標後選人，開展選聘前科學確定並公開崗位任期內的經營業績目標；持(chi)續(xu)優(you)化(hua)契(qi)約(yue)化(hua)考(kao)核(he)體(ti)係(xi)，對(dui)經(jing)理(li)層(ceng)成(cheng)員(yuan)嚴(yan)格(ge)按(an)照(zhao)契(qi)約(yue)實(shi)行(xing)剛(gang)性(xing)考(kao)核(he)
，讓(rang)超(chao)額(e)完(wan)成(cheng)契(qi)約(yue)指(zhi)標(biao)的(de)經(jing)理(li)層(ceng)成(cheng)員(yuan)多(duo)勞(lao)多(duo)得(de)，推(tui)動(dong)經(jing)理(li)層(ceng)個(ge)人(ren)利(li)益(yi)與(yu)公(gong)司(si)年(nian)度(du)績(ji)效(xiao)及(ji)長(chang)期(qi)發(fa)展(zhan)緊(jin)密(mi)掛(gua)鉤(gou)；實行風險抵押金（履職保證金）製度
，對契約化指標完成不好、經認定考核薪酬低於預發薪酬的經理層成員，從履職保證金中扣除差額；對經營業績考核不合格的
，按照契約解聘，不保留原層級待遇，易崗易薪，真正實現責任、風險、利益“三綁定”。山鋼自全麵推行契約化管理以來
，已有14名經理層成員因契約化考核被解聘。

　　進一步健全和落實管理人員能上能下機製。在推動管理人員能上方麵，山鋼健全完善年輕幹部選拔
、培育
、管理、使用、監(jian)督(du)等(deng)各(ge)環(huan)節(jie)緊(jin)密(mi)銜(xian)接(jie)又(you)統(tong)籌(chou)推(tui)進(jin)的(de)運(yun)行(xing)機(ji)製(zhi)，明(ming)確(que)常(chang)態(tai)化(hua)配(pei)備(bei)目(mu)標(biao)及(ji)保(bao)障(zhang)措(cuo)施(shi)。在(zai)推(tui)動(dong)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)能(neng)下(xia)方(fang)麵(mian)，山(shan)鋼(gang)嚴(yan)格(ge)執(zhi)行(xing)相(xiang)關(guan)製(zhi)度(du)規(gui)定(ding)，科(ke)學(xue)研(yan)判(pan)“不勝任”“末位”的具體情形，將不適宜擔任現職的人員堅決調整退出。2021年，山鋼調整退出包括各級經營管理者在內的管理人員26人，占比為4.2%
；2022年已調整退出63人，占比達到10.54%。

　　全員全崗位“能進能出”

　　山鋼越來越多的權屬單位破除“一崗定終身”的崗位管理製度，推進勞動用工製度改革攻堅，真正實現職工能進能出。

　　圍繞“盤活”，引導多元發展。山鋼和權屬單位理清協作業務界麵
，積極推進“應收盡收”，萊蕪、日照2個(ge)基(ji)地(di)探(tan)索(suo)實(shi)施(shi)共(gong)享(xiang)用(yong)工(gong)新(xin)模(mo)式(shi)

，組(zu)織(zhi)實(shi)施(shi)共(gong)享(xiang)用(yong)工(gong)，開(kai)辟(pi)職(zhi)工(gong)就(jiu)業(ye)新(xin)渠(qu)道(dao)，各(ge)權(quan)屬(shu)單(dan)位(wei)開(kai)展(zhan)多(duo)輪(lun)崗(gang)位(wei)競(jing)聘(pin)，為(wei)職(zhi)工(gong)提(ti)供(gong)脫(tuo)穎(ying)而(er)出(chu)的(de)平(ping)台(tai)

，使(shi)優(you)秀(xiu)人(ren)才(cai)能(neng)夠(gou)“上得來”，並形成“鯰魚效應”，激發內部骨幹隊伍活力
；加快複合型人才培養，各權屬單位推進管理
、技術、操作人員素質能力提升培訓，提升職工綜合素質。

　　圍繞“引進”

，精準招才引智。山鋼製訂印發《山鋼集團人力資源發展規劃（2021-2025）》，全麵推行公開招聘製度

，積極與知名院校、重點高校合作對接，對高端和急需緊缺的人才堅持“一人一策”精準引進。2021年以來
，山鋼共招聘高校畢業生451人，引進各類專業人才46人，公開招聘率繼續保持100%。

　　圍繞“退出”，降低人工成本。2021年，山鋼製訂了鋼鐵主業實物勞動生產率提升方案
，妥善做好企業改製、產能轉移、“處僵治虧”等任務中的職工安置工作
，最大限度盤活人力資源存量
；2022年進一步將人事效率提升目標納入集團商業計劃書
，明確提出優化管理體係、提升專業協作管理模式

、著力提升智慧製造能級、壓減法人戶數、嚴把人員入口關等12條具體舉措，進行人員優化
；持續強化勞動合同管理，符合條件的依法依規解除（終止）勞動合同。山鋼全集團職工總數從2020年末的39038人降至目前的28105人，壓減比例為28%。

　　幹多幹少不一樣

　　山鋼在實施三項製度改革的過程中
，推進薪酬分配製度改革攻堅，實現“幹與不幹不一樣，幹多幹少不一樣
，幹好幹壞不一樣”，做到收入“能增能減”。

　　進一步完善工資總額決定機製。按照山鋼集團《工資總額管理與考核辦法》，山鋼嚴格工資總額管理
，嚴格清理工資外收入，對權屬公司依據行業性質
、功能定位等分類核算、分類考核
，推動各權屬公司工資總額與經濟效益同向聯動
、與勞動生產率水平掛鉤，在2021年度兌現的上年度權屬二級公司考核工資總額中，總體較基數增長12.8%。

　　健全差異化薪酬分配機製。山鋼指導各權屬公司建立健全與職工發展通道有效銜接、適度體現崗位價值差異的寬帶薪酬體係，持續深化全員績效考核，推動薪酬分配向做出突出貢獻的人才和一線關鍵苦髒險累崗位傾斜；按貢獻大小適度擴大各級權屬公司領導人員
、中層管理人員收入差距倍數。截至目前，中高層人員薪酬差異化係數已連續2年超過3.66。

　　進一步完善體現人才智力價值的薪酬分配製度。山鋼科研人才項目薪酬，營銷人才“底薪+提成”，技術技能人才“基於崗位價值

、能力素質
、業績貢獻的寬帶薪酬、崗位津貼”等多元化的薪酬考核製度，使各類骨幹人才薪酬與市場接軌；積極推進山鋼地產等11家權屬企業落地實施中長期激勵，激勵方式包括超額利潤提成、項目跟投、崗位分紅
、股權激勵、虛擬股權等。

　　山shan鋼gang將jiang通tong過guo持chi續xu深shen化hua三san項xiang製zhi度du改gai革ge，持chi續xu創chuang新xin企qi業ye體ti製zhi機ji製zhi
，優you化hua人ren才cai政zheng策ce，增zeng強qiang企qi業ye發fa展zhan動dong力li活huo力li，為wei邁mai出chu高gao質zhi量liang發fa展zhan新xin步bu伐fa蓄xu勢shi賦fu能neng，提ti供gong堅jian實shi保bao障zhang。

　　《中國冶金報》（2023年01月10日 06版六版）