2009年8月

，陝鋼集團在陝西省委、省政府振興鋼鐵產業大背景下應運而生

，自成立就肩負重任、舉步維艱

，經營陷入困境，曾一度持續虧損6年，年虧損高達40億元，生存危機重重。

　　2016年以來
，陝鋼集團立足發展戰略目標，進行以三項製度為突破口的係列改革
，契合國企改革趨勢，成效立竿見影。2018年陝鋼集團入選國務院國企改革“雙百行動”
，三項製度改革被國務院國資委評為A級，改革案例成功入選《改革樣本:國企改革“雙百行動”案例集》，盈利水平行業排名從91位一路晉升到28位，綜合競爭力連續三年蟬聯A級（特強）。在省國資委“雙百行動”改革工作檢查考評中被評為A級，被確定為陝煤集團三項製度改革試點單位，榮獲陝煤集團2019年“改革先鋒”稱號
，改革初見成效

，改革紅利逐步釋放。

　　　破釜沉舟踏上改革路——在深化人事製度改革中建立幹部能上能下管理新機製

　　2016年時值國務院國資委《關於進一步深化中央企業勞動用工和收入分配製度改革的指導意見》出台，國家三項製度改革全麵進入新階段、新常態。

　　麵對巨虧，陝鋼集團痛定思痛，深刻認識到隻有深化三項製度改革，建立高素質、專(zhuan)業(ye)化(hua)的(de)幹(gan)部(bu)隊(dui)伍(wu)
，培(pei)養(yang)大(da)批(pi)年(nian)輕(qing)優(you)秀(xiu)幹(gan)部(bu)管(guan)理(li)人(ren)才(cai)
，才(cai)能(neng)適(shi)應(ying)新(xin)形(xing)勢(shi)和(he)新(xin)任(ren)務(wu)要(yao)求(qiu)。隨(sui)著(zhe)內(nei)外(wai)部(bu)環(huan)境(jing)的(de)變(bian)化(hua)，陝(shan)鋼(gang)集(ji)團(tuan)決(jue)定(ding)先(xian)從(cong)內(nei)部(bu)人(ren)事(shi)製(zhi)度(du)上(shang)進(jin)行(xing)突(tu)破(po)
，隨(sui)即(ji)破(po)釜(fu)沉(chen)舟(zhou)踏(ta)上(shang)了(le)改(gai)革(ge)之(zhi)路(lu)。

　　2016年是陝鋼集團三項製度改革的探索期。陝鋼集團樹立了“發揮國企優勢、學習民營機製”的改革理念
，先後引進3名高級專家作為關鍵人員進行契約化管理
；通過“外部引進”先後為所屬龍鋼公司
、漢鋼公司引進總經理和副總經理職業經理人
，兩主業實現扭虧為盈
；通過“內部選聘”對所屬韓城公司經理層實行了契約化管理
，將總經理內部轉化為職業經理人。用人機製的改革充分激發了陝鋼集團經營管理的活力，2017年一舉實現扭虧為盈，利潤19億元。2018年創造曆史最好30億元利潤，在改革中實現了浴火重生。

　　改革收到顯著成效，陝鋼集團決定繼續前行。2019年，陝鋼集團對機關部門副職及以下管理人員實行“全體起立”競聘上崗，其中原有中層幹部24人，競聘設13個崗位，最終競聘成功8人

，基層新晉5人。同時，陝鋼集團創新施行幹部末位淘汰製度，堅持落實“鼓勵激勵、容錯糾錯
、能上能下”三項機製，對所有中層幹部進行多維度考核並實行獎優罰劣、末位淘汰，每年根據結果調整2名末位中層幹部，並對考核排名靠前的給予年薪上浮3%-10%。2020年容錯糾錯34人
，能上能下15人
，誡勉談話9人，落實了幹部能上能下機製。

　　近期，陝鋼集團組織開展了所屬最大鋼鐵主業單位、年產900萬噸鋼、員工近萬人的龍鋼公司“總經理崗位”內部公開競聘，本次競聘崗位是目前為止內部競聘職級最高的一次，對最終上崗者將按照“職業經理人”或“任期製、契約化”模式對其進行管理，此舉進一步拓寬了市場化選人、市場化薪酬
、市場化退出的路子。

　　選賢任能、幹部能上能下的人事改革，徹底轉變了幹部抱殘守缺、因循守舊的管理思想，轉變了原來故步自封的管理模式
，激活了經營管理活力，改革收到立竿見影的效果，陝鋼集團實現了“絕境重生”。

　　打破創新步入快車道——在深化勞動用工製度改革中構建員工能進能出管理新格局

　　走出困境不代表邁向高質量發展大道。隻有持續創新發展，始終將改革作為轉型升級的動力引擎
，才能在新的征程一往無前。

　　2019年
，在不斷深化企業內部改革中，陝鋼集團組織實施了“管理扁平化”改革，通過“重組管理職能”，將15個職能部門整合為10個；通過“壓減管理層級”，將管理層級由五級變為四級；通過“精簡管理人員”

，將崗位從101個精簡為85個。這(zhe)一(yi)年(nian)
，陝(shan)鋼(gang)集(ji)團(tuan)理(li)順(shun)了(le)總(zong)部(bu)崗(gang)位(wei)職(zhi)級(ji)序(xu)列(lie)設(she)計(ji)，重(zhong)新(xin)進(jin)行(xing)了(le)定(ding)員(yuan)定(ding)編(bian)定(ding)崗(gang)
，完(wan)成(cheng)了(le)自(zi)成(cheng)立(li)以(yi)來(lai)首(shou)次(ci)大(da)規(gui)模(mo)全(quan)員(yuan)競(jing)聘(pin)上(shang)崗(gang)，進(jin)一(yi)步(bu)優(you)化(hua)了(le)崗(gang)位(wei)體(ti)係(xi)建(jian)設(she)和(he)用(yong)工(gong)結(jie)構(gou)。

　　陝鋼集團在統籌勞動用工中長期規劃和計劃管理中
，全麵實行了公開招聘製度，加大了核心骨幹
、急需人才等引進力度，2018年至2021年
，陝鋼集團麵向全社會招錄大學生1365人
，其中博士1人
、碩士73人、本科915人，在鋼鐵工業這種粗加工產業中大批量引進高層次人才，進一步充實了鋼鐵產業人才隊伍結構。

　　改革的最終目的是暢通員工上下發展渠道，為能幹事
、想幹事的人員提供適宜的工作平台，充分調動各崗位人員工作積極性，提高工作效率和整體效益。通過勞動用工持續優化，陝鋼集團勞動用工總量從2.6萬人減少到1.8萬人，勞動生產率大幅提高。2018年人工成本利潤率同比增長37.83%，2020年鋼鐵主業人均產鋼量達到1000噸以上，同比增長15.21%，進入行業先進行列。

　　持之以恒邁上高質量——在深化分配製度改革中建立收入能高能低薪酬新機製

　　陝鋼集團在分配製度改革上始終堅持“強激勵
、硬約束”的原則，采取年薪製、崗位績效工資製、協議工資製三種薪酬模式

，實行全員績效考核機製，建立健全了以崗位為主的差異化考核機製
，每個管理職級多達9-13檔崗薪
，嚴格按照績效考核結果兌現工資。領導班子成員要簽訂《勞動合同》《崗位合同》《年度經營業績考核目標責任合同》“三個合同”，確保工資收入與崗位貢獻掛鉤。

　　陝鋼集團對職業經理人管理製定出台了一係列製度，建立了業績、薪酬與市場對標的雙對標市場化薪酬機製，形成了“目標確定基本薪酬

、利潤確定績效薪酬、關鍵指標嚴格否決、發展質量確定去留”的考核導向
，對於超額完成利潤目標
，職業經理人總經理年薪可達到同級董事長的2倍，徹底打破了按職務級別進行收入分配的僵化機製。

　　尤其是2021年，陝鋼集團黨委書記、董事長、總經理楊海峰提出了以效益為導向的“奮戰雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層”薪酬分配機製，明確了2021年實現盈利水平排名回歸行業前30位、利潤20億元以上的“雙目標”


，提出了效益工資要同利潤和行業排名“雙掛鉤”，強調要實行高層管理人員、中層管理人員、骨幹員工
、一線員工“四類層”進行分層分類互不穿層的考核管理體係。

　　對此，陝鋼集團實施了集團層麵及下屬14個法人單位的工資總額備案製和經理層任期製契約化管理方案

，真正落實了崗、責
、權、效、lidejixiaokaohehexinchoufenpeitixi
，chongfentixianletongguofendouqudelianghaoxiaoyibingfenxiangxiaoyichengguodejilijizhi，jidachengdushangzaicitiaodongleguangdaganbuzhigongdeneishengdongliheganshichuangyehuoli。

　　近年來，陝鋼集團三項製度改革工作得到了國務院國資委、省國資委和陝煤集團的充分肯定。陝鋼集團將持續深化推進市場化經營機製、工資總額備案製、超額利潤分享等改革事項，使改革成為推動產品結構升級和產業布局優化
，推動陝鋼集團高質量發展新引擎，在“十四五”末形成千萬噸鋼千億產值規模，發展成為“國改先鋒、陝企尖兵”。（王宏義 薛若蘭）